公職界常常看到一句老話說的是「有關係就沒關係，沒關係就有關係」，在ptt或者Dcard的公職版，若是有人問到商調不順利或是職缺問題，也很常看到有人就回答一句「靠關係」，好像如果沒有任何背景關係就沒有辦法調到好缺，也有種政府機關的職缺都很黑暗的感覺，到底所謂的內定是甚麼一回事？如果沒有任何關係要怎麼「有關係」呢？
這篇分享克莉爾這幾年間，在５個部門中的觀察！
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內定有三種，搞清楚之後才懂如何定義關係
內定類型一： 看似外補職缺，實則人才挖角
沒錯，就是挖角，挖角在公務體系之中其實比想像中頻繁，而且不只發生在主管職上，承辦也是有機會被挖角的，克莉爾自己曾經主動挖人，也不只一次被邀約徵詢；身邊有聽聞類似情形的非常多。
挖角尤其較常發生在業務單位，畢竟多數業務單位都是求才若渴，如果單位出缺，主管又比較積極想要找到合適的人來遞補，而不是被動等履歷的話，開缺單位的主管也可能會自己去徵詢或邀約覺得不錯的人，而這些邀約的名單來源，當然就主要是他自己過去共事過的人，或者是當前業務有過往來的人，例如上下屬單位、平行單位等。
另一種情況則是首長、政務官等異動，長官若空降到新的單位之後，總是會想要建立自己的羽翼，用已經跟自己磨合、適應的人，在配合度上會比較高，也比較可以在新機關推動自己想要做的事，減少組織原有的抵抗組力，這當然也多半是長官會從原單位找曾經共事過、自己喜歡、表現優秀的人去邀約。
當然外補程序都是會照走，但比起完全陌生的人，若有自己找來的滿意的人、過去又有合作默契的話，本來就比較加分，也是人之常情，雖然說也是從「有過關係」的人去挖，但畢竟挖角的目的就是想要得到自己想要的人，並非外界想像那樣是有甚麼利益的交換，大部分還是純以工作考量。
畢竟是挖角，常常會伴隨著升遷機會比較好談(但也不一定)，這是為什麼開8職等以上的缺多半會認為是有內定的原因；或也可以想成，機關若要外補8職等以上的職位，想必也會有點不安，不曉得會有甚麼人來投履歷，不如主動多放點消息邀請不錯的人來面試。
至於有沒有辦法靠面試表現超好，幹掉原本談好的人，我覺得也不是沒有機會，但可能就得要非常非常出色吧，畢竟人家也是有人情義理的問題。
內定類型二： 看似外補職缺，實則老將回鍋（約聘、約僱、職代職缺也常見）
這在約聘僱人員、職務代理人的職缺特別常見，尤其是職務代理人，有些甚至聘用期間只有兩、三個月，等同剛教會你人就走了，機關當然不想要用新人，而是想要用已經上手的人，常常只是因為現有的職代快要到期（高普考要報到、結束留職停薪等），再開缺走程序續聘而已，不少職務代理人就是這樣在機關裡成為了半永久的職務代理人啊。
正職人員也是偶爾會有調走之後想要跟前任復合的，那如果做得不是太差，反正業務熟悉、同事人也熟悉，當然比陌生人容易回鍋。至於辭職之後回任的，雖然程序麻煩很多機關人事不願意做，但我也是有聽過的喔。
這狀況跟前一種挖角差不多，就是有業務便利性跟人情面子的加分，不過老將回鍋如果不是機關主動去邀約找來的，機關也說不定沒有那麼滿意，只是堪用，這種狀況下，面試表現得好的話，也不是沒有機會勝出喔！
內定類型三： 開了外補職缺，有人舉薦關說
這應該才是大家所想像的「有關係」的狀況，就是透過某種程度上的關說、甚至需要競爭哪個人背後的較有力、大尾，進而取得職位。
事實上，以克莉爾自己待過的機關而言，因為大都是業務單位，只要有人願意來都是跪著迎接（並沒有！），正職公務員職缺的關說幾乎很少聽到，所以關說職缺的事情，大部分是來自側面聽到的一些資訊。
不過，在學校或醫院的行政職或者所謂的「爽缺」，及中南東部罕見出缺的鄉鎮市單位等，確實都蠻常是需要一點運作，才比較有機會拿到的，推薦的管道可能會來自於內部人士或者外部人士例如民意代表等。
職缺內定比例多嗎？怎麼知道有沒有內定？
克莉爾也無法衡量到底有多少比例^^”，但就像上面說的，有些職缺類型或有地域性，可能就比較複雜一點，但以我所知，大部分中央部會業務單位、六都市政府的業務局處職務，整體而言內定的比例並不高，這大概就是公職板會說的「不挑的話都調的走」，但沒有內定的職缺，並不表示就是屎缺耶，克莉爾待過的單位也算性質都很不同，其實也都有些優點，之後再跟大家分享中央與地方政府選缺的經驗！
克莉爾自己面試過９個機關、商調４次，所有的商調機會都是直接陌生面試取得，沒有任何一次是有先「找關係」。至於其他有去面試而沒有實際調過去的５個單位，我覺得其中至少有一半可確定沒有內定，例如我去面試過國立科學博物館的新聞聯絡專員，不只辦理電腦測驗，通過後還留下２０幾個面試者一一口試，如果真的有內定，大可不需要這麼大張旗鼓跟浪費一堆人的時間；或者我曾去面試台大總務處，從面試官的態度和事後聯繫的狀況也可感覺到沒有內定。
克莉爾有過一兩次一進去面試官就挑明表示對資歷（例如跨職系或不是某某背景這種我也無法改變的事情）的疑慮而且也不是很想要聽我說明的，那我就會比較猜測自己是去陪榜用的（中央某部會及台北市某國小）。此外，如果在事求人上看到的應徵有效期間特別短（如只有２、３天），大家也多會傾向猜測為有內定。
不過一直去猜測別人都是靠關係、而自己是因為沒有關係才一直碰壁，克莉爾認為真沒有甚麼意思，不如先檢討自己能夠如何增加履歷對目標機關的吸引力，有可能是你一直在投完全不適合你的職缺，或是沒有搞懂機關找人的想法、面試的時候犯了基本錯誤，如果真的很想要去某個機關或者是很想要某個特定職缺，最容易找到的就是找民意代表幫忙，值得的話就積極點動用一切你能的資源吧。
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沒關係如何創造關係？如何被內定？
前面分析了三種內定的類型，第三種內定，相信是不需要我教大家，如果你已經「有關係」了，不管是民意代表，或者是爸爸的朋友是某個機關的高層主管這種東西，你就不會在這邊看克莉爾的長篇大論，而是就去找那個關係了。
你會擔心的，不過只是「沒關係」的自己，如何在這個看似處處都是關係的世界存活下去而已。
克莉爾自己在辭職的消息傳出之後，甚至在離職之後，都還有陸續收幾次過去長官的邀請，我過去也曾經透過自我推薦的方式而得到機會，所以克莉爾能教大家的，就是如何得到第一、二種內定，也就是如何在公務體系之中被挖角，甚至因此可以取得更好的機會。
有認識才能有關係
有存在某種「人與人的連結」，才有可能創造關係，不過這種連結沒有想像的那麼難取得，其實平常工作中就有很多的機會，例如最好的場合就是「開會」，畢竟會議經常就是跟類似領域、相關機關交流的好時間，尤其若是常常有業務接觸的，不管是會前會後的寒暄招呼，或是開會時間的報告發言討論，都是讓更多人認識你的機會。
有時候也未必要見面，公務機關之間，也會有些經常業務往來的單位，就算只是透過e-mail、電話甚至公文，若是常有業務往來的人，多半都會對彼此留下印象。
另外最重要的，就是歷來機關內的長官、主管、同事，這些人是對你最為了解也最直接有關係的，也是最有可能在他需要人的時候會想到你的，如果總是在同一個職務、同一個單位內久不異動，人脈就會比較有限。
其他還會有一些大量認識其他公務員的時機，例如在基礎訓同學全部都是公職，大家分散在不同機關、有不同的際遇與升遷速度，也都可能是未來的潛在人脈。
公部門中大家調來調去升來升去，總有一天都會遇見，所以儘可能的把握每個相遇並且為對方留下良好的人際印象，也並不需要刻意討好或卑躬屈膝，事實上在任何場合，真誠、自然、大方的交流態度就是最讓人舒服的了。
得到肯定才可能得到內定
有基本的業務接觸只是第一步，還是要給別人留下好的印象。如何辦到，說起來倒也樸實無華，就是把日常業務做好，並且把握每次別人能看到你的機會。
例如，在開會的時候，很多人不敢主動參加討論、提供想法，或者承辦會議的時候，不敢自己上場報告，但其實開會，是最容易跟其他機關的人打照面的公務場合，也是唯一長官可能乖乖聽你說話的時間，在業務已經上手了之後，克莉爾建議都應該要多學著開始提出想法跟嘗試報告，對於爭取印象加分絕對有幫助。
長期如果做沒有甚麼亮點沒有特色的工作，默默地就會變成組織裡的螺絲釘，除了個人無法學到甚麼東西，久而久之也長官也會遺忘你的存在…。克莉爾建議大家，把握承辦專案業務或重要業務的機會，因為那在機關內部是非常好的曝光，履歷上也會更加漂亮，或者至少把公文寫好，也是累積好印象的基本功。
常常聽到有一句話說的是「公部門中好修行」，克莉爾自己對這句話的詮釋是，每個人在面對業務、工作的投入、態度、人際往來，就像在修行練功一樣，你以為這些多的付出是白費，但過個幾年後就會發現，修為都累積在自己身上，誰也拿不走。
主動出擊，或對適當的人釋出想要換機關的意圖
通常好端端地不會有人來找你，畢竟大家都不會沒事去假設別人想要換單位，因此適當的主動出擊，或者是適度地對外透露出希望轉換的訊息是必要的。
克莉爾自己過去在台中市捷運工程處工作時，因為想調到台北工作，就曾經自己主動聯繫北部某類似單位的長官自我推薦，當時也沒有很熟，頂多開會的時候有過一兩面之緣，但感覺他是個把業務講得很清楚的人，印象很好，覺得可以共事看看，我也留下聯絡方式給他。當下雖然該單位沒有缺人，我並沒有因此調過去；但在那之後的幾年間，這位長官２度主動連絡過我，詢問我是否還有意願過去共事，只可惜他每次聯繫的時候，剛好我都剛調到新單位，或喜歡手上業務，而暫時沒有打算要異動，所以最後是無緣地錯過彼此。克莉爾講這件事只是要跟大家說，自我推薦是絕對行得通的，只要你也能讓對方留下信任跟印象，畢竟多數單位都是求才若渴。
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